Quatro componentes-chave para orientar a criação de treinamento de inteligência emocional para líderes.
Embora o conceito de quociente emocional (QE) exista há mais de 30 anos, as organizações começaram a perceber recentemente a importância do treinamento de inteligência emocional para líderes.
Na esteira da Grande Resignação, movimento pós-pandemia em que muitas pessoas estão se negando a voltar ao escritório e muitas estão pedindo demissão e criando negócios próprios em casa, as empresas estão começando a explorar novas maneiras de aumentar a retenção. Estudos mostram que os trabalhadores têm mais probabilidade de permanecer em seus empregadores quando se sentem cuidados e compreendidos por seus supervisores.
Um recente relatório sobre o estado da empatia no local de trabalho mostra que 82% dos funcionários afirmaram que pediriam demissão para trabalhar para um empregador mais empático. De fato, inúmeras pesquisas mostram que o motivo número 1 pela qual as pessoas saem de seus empregos é porque não gostam ou não se dão bem com seus superiores. Apoiar o desenvolvimento da inteligência emocional no local de trabalho é fundamental para criar uma cultura empática, e isso começa no topo.
Desenvolvendo o treinamento de inteligência emocional para líderes
Neste artigo, discutiremos quatro componentes que podem orientar a criação de treinamento de inteligência emocional para gerentes e líderes. Eles são: autoconhecimento, autogerenciamento, consciência social e gerenciamento de relacionamentos. O desenvolvimento das habilidades associadas a cada um desses componentes pode ajudar os líderes a aprenderem a:
- Conhecer suas próprias necessidades emocionais e como essas necessidades influenciam seu comportamento
- Gerenciar suas emoções para aproveitar aquelas que são úteis e controlar aquelas que não são
- Reconhecer as necessidades emocionais, pontos fortes e fraquezas dos outros
- Aplicar o conhecimento de si e dos outros para fortalecer seus relacionamentos
Para muitas pessoas, essas habilidades não vêm naturalmente, mas podem ser desenvolvidas com os recursos e ferramentas certos. Veja como começar.
Autoconhecimento
Uma avaliação aprofundada que identifica as necessidades emocionais, pontos fortes e fraquezas é frequentemente o primeiro passo do treinamento de inteligência emocional para líderes. A autoconsciência, neste contexto, refere-se à capacidade de um líder reconhecer e compreender suas próprias emoções, motivações e reações. Além de entender pontos fortes e fracos, a autoconsciência envolve monitorar as emoções e reações em tempo real. Esta é uma prática deliberada que mantém os líderes sintonizados com seu comportamento ao interagir com os outros.
Para desenvolver essa habilidade, as organizações podem fornecer treinamento em mindfulness aos líderes – o ato de estar totalmente presente e ciente de sua realidade emocional, mental e física. O mindfulness permite que os líderes percebam seus gatilhos emocionais antes de agir, mas requer prática.
Os líderes devem aprender como seus pensamentos, emoções e comportamentos afetam os outros. Uma estratégia que pode ser muito benéfica para os líderes é dar “pausas intencionais” ao longo do dia. Por exemplo, deixar o telefone tocar algumas vezes antes de atender e respirar fundo para se centrar. Ou adiar imediatamente a resposta a um e-mail, tirando um tempo para refletir primeiro.
Se um líder específico estiver lutando com a autoconsciência, o coaching e o mentoramento podem ser muito benéficos. Os líderes também podem ser incentivados a solicitar regularmente feedback sincero de outras pessoas, permitindo-lhes reconhecer seus pontos cegos.
Autogerenciamento
O autogerenciamento é outro componente crítico do treinamento de inteligência emocional para líderes. Para desenvolver essa habilidade, programas de inteligência emocional podem incluir ensinamentos sobre meditação e respiração profunda. Ambos os exercícios podem ajudar os líderes a gerenciar o estresse e permanecerem centrados ao longo do dia.
O objetivo é que os líderes construam o autocontrole que lhes permite reagir apropriadamente, em vez de instintivamente. A psicóloga Susan David sugere algumas maneiras práticas de lidar com emoções difíceis, todas as quais podem ser incorporadas ao treinamento de inteligência emocional para líderes.
As estratégias de David incluem estar presente com um sentimento ou pensamento – não considerando se está certo ou errado, mas acolhendo-o de maneira compassiva e curiosa. Além disso, ela sugere criar espaço entre si e uma emoção rotulando-a e reconhecendo que ela não define como se deve agir.
Os líderes que adotam esses hábitos conseguem se sair bem em crises de todos os tipos. Sem essas habilidades, os líderes podem facilmente ficar “presos” em padrões não saudáveis. Abaixo, David descreve duas maneiras comuns e improdutivas pelas quais as pessoas tentam gerenciar suas emoções.
Conforme explicado no vídeo acima, engarrafar e remoer impedem as pessoas de avançarem. Mas dominar técnicas eficazes de autogerenciamento pode ajudar os líderes a atingirem seu pleno potencial, tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho.
Consciência social
Desenvolver a consciência social permite que os líderes interajam efetivamente e construam relacionamentos sólidos com pessoas em qualquer nível de uma organização. A empatia, a capacidade de sintonizar as necessidades e emoções dos outros, é um componente essencial da consciência social.
Em um artigo da Harvard Business Review, o renomado psicólogo Daniel Goleman desmembra três tipos diferentes de empatia: cognitiva (saber como outra pessoa pensa), emocional (saber como a pessoa se sente) e preocupação empática (preocupar-se com a outra pessoa). Líderes socialmente conscientes possuem uma combinação desses três tipos. Da mesma forma, os líderes devem aprender a detectar problemas ou estados emocionais adversos naqueles sob seus cuidados e estender uma mão amiga quando necessário.
A consciência social é desenvolvida principalmente por meio da observação – ao ser curioso sobre o que é importante para os outros, ouvindo ativamente e prestando atenção ao que deixam não dito. A perspectiva, o respeito e a compaixão surgem de ser sensível às necessidades emocionais dos outros dessa maneira.
Para desenvolver essas habilidades, o setor de RH pode considerar a incorporação de encenações de interações sociais no treinamento de inteligência emocional para líderes. Exercícios que envolvem identificar e interpretar corretamente a linguagem corporal e os tons vocais também podem ser benéficos.
Gerenciamento de relacionamentos
Aprender a manter relacionamentos de trabalho positivos é outro componente-chave do treinamento de inteligência emocional para líderes. Isso inclui habilidades como colaboração, construção de confiança, comunicação, autenticidade e resolução de conflitos.
O conflito muitas vezes surge da falta de consciência social – não entender as emoções que estão causando atrito em uma determinada situação. Mas líderes que passaram por treinamento de inteligência emocional conseguem ver os problemas do ponto de vista dos outros e respeitar sua opinião, mesmo que nem sempre concordem.
Além disso, como os líderes apresentam feedback construtivo pode afetar drasticamente seus relacionamentos com os subordinados diretos. Alisa Cohn, coach executiva e autora, diz que a melhor maneira de fornecer feedback é, primeiro, focar em criar um ambiente de segurança psicológica.
A segurança psicológica resulta do apoio e encorajamento consistente aos membros da equipe ao longo do tempo. Quando os subordinados diretos acreditam que seu líder tem o melhor interesse deles em mente, o feedback construtivo pode ser um motivador poderoso para a mudança de comportamento.
Considerações finais
Para ver um crescimento duradouro, cada um dos componentes acima deve ser incluído no treinamento de inteligência emocional para líderes. Lembre-se: a mudança leva tempo. Os aprendizes podem precisar mudar fundamentalmente crenças arraigadas sobre o que significa ser um líder. Mas o investimento de tempo e recursos paga dividendos.
Líderes emocionalmente inteligentes têm a capacidade de:
- Criar uma cultura de trabalho positiva e colaborativa
- Incentivar crescimento, inovação e criatividade
- Treinar e motivar os outros a darem o seu melhor
- Apoiar a tomada de decisões sólidas
Todos esses pontos contribuem para relacionamentos sólidos entre líderes e seus subordinados diretos. E estudos mostraram que a maneira como um funcionário se relaciona com seu gerente representa pelo menos 70% de seu engajamento geral como funcionário.
Com a programação certa, as organizações podem capacitar os líderes com as competências de inteligência emocional de que precisam para ter sucesso – dando a todos na equipe uma vantagem competitiva.
Diego Meille é orientador vocacional. Diego já trabalhou com seleção e orientação de alunos na Universidade de Harvard e contribui hoje com o Guia da Vida escrevendo sobre escolha profissional e educação.
